La culpa como señal de cambio en las organizaciones

La flor del diente de león

El otro día un amigo me preguntaba porqué a pesar de invertir tanto en reuniones abiertas y procurar que sus empleados tuviesen oportunidades para debatir y resolver sus diferencias, las cosas no cambiaban lo suficiente y si lo hacían, pronto volvían a estar como siempre.

No sirve para nada, me decía descorazonado. El personal acude a estos eventos entusiasmado, las evaluaciones muestran que están satisfechos con este modo de proceder y que los temas tratados se pueden llevar a la práctica. Sin embargo, el compromiso de cambiar parecen no inmutarse. Todos parecen dispuestos a escuchar, debatir y llegar a acuerdos pero luego, pasado algún tiempo, cada cual hace lo que le viene en gana y el agua revuelta vuelve a su cauce.

Como no es la primera vez que escucho este problema, he ido recopilado las normas culturales que rigen los sistemas que sufren este mal. En ellos:

• Todos fingen que todo va bien.
• Las lealtades se mantienen con aquellos que no te meten en líos.
• La gente desconfía interiormente pero se muestra amable exteriormente.
• Se utilizan juegos de poder: no se dice abiertamente lo que se necesita.
• Muy pocos se cuestionan lo anterior porque 'las cosas aquí, son así'.

Estos comportamientos pueden estar actuando allí donde cualquier observador diría que hay 'buen rollo'. Aunque, visto con detenimiento, se descubre que tras la aparente normalidad subyace una gran tensión en el ambiente.

En estos grupos la comunicación suele estar distorsionada. 

Los sentimientos y las actitudes se dan por sobreentendidas y no se habla directamente de ellas. Los males propios se proyectan hacia fuera convirtiendo en 'cabeza de turco' cualquier elemento que permitan entrar en el juego, puede ser un complejo sistema informático que nadie utiliza, la irracional exigencia de un procedimiento o las continuas presiones de un mercado inhumano. 

El caso es que este artilugio social desvía la atención de ciertos asuntos que, si son tratados, podrían desestabilizar el sistema y por eso, nunca están presentes. 

Parece mentira en los tiempos que corren, pero en algunas organizaciones la conformidad y la parálisis son más importantes que la libertad y el cambio.

En este tipo de organización, infringir las normas te hace sentir culpable y tanto la culpabilidad como la lealtad son sentimientos a los que se apela para mantener a la gente en el redil, por muy disfuncional que éste sea.

Yo lo percibo cuando después de algún tiempo, tras una intervención aparentemente exitosa, me hacen comentarios como el mostrado arriba o me acorralan súbitamente en una esquina para desahogarse en privado: Te acuerdas de toda la energía que pusimos en aquello, pues no ha servido para nada.

El fruto del diente de león.
Sopla y se cumple tu deseo

Sin embargo, me reservo un espacio para la esperanza, porque la culpabilidad que detecto en estos comentarios puede ser una señal de aviso, de que la persona se niega a amoldarse a un sistema que no funciona y que una parte sana de ella quiere salir y conseguir la libertad.

Sentirse culpable no implica pensar que estás haciendo algo mal. La culpa puede significar que estás rompiendo lealtades con aquellos que cumplen unas normas que tu ya no crees.  

Para mejorar la organización no queda más remedio que diseminar nuestro deseo de cambio y quebrar aquello que la limita. 

Para resolver de verdad las controversias en el trabajo, hay que ir más allá de los juegos de poder y aprender a decir las cosas claras, sin vergüenza ni arrogancia. No hay otro camino.