Cómo crear valor en nuestros pequeños mundos conectados

En la red social

Lo explica muy bien The New Yorker: el promedio de personas que alguien puede mantener activo en su grupo social es de ciento cincuenta (número de Dunbar). Cualquier cosa más allá de esa cifra, sería demasiado complicado de manejar en niveles óptimos de procesamiento para un humano. 

La afirmación se basa en los estudios de Dunbar sobre la relación entre el tamaño de la corteza cerebral de los mamíferos y la complejidad del grupo social donde vive.

Nuestro pequeño mundo

En el caso de las sociedades humanas, Dunbar descubrió que este número crece y decrece, más o menos, según una 'regla de tres':

• 150 sería el número aproximado de invitados a una gran fiesta formada por todos los conocidos que saludamos y nos importa saber de ellos de vez en cuando.
• 50 el número de personas a las que podemos llamar amigos. Aunque las vemos a menudo, mantenemos el tipo y procuramos no perder los papeles cuando estamos con ellos. Las conocemos bastante pero no tanto como para llamarles verdaderos amigos.
• 15 las que puedes confiar cuestiones más o menos personales y te sientes cómodo con ellas. 
• 5 es el grupo de apoyo cercano, el número de amigos íntimos que te conocen más allá de los estereotipos. 

Como cada uno de nosotros alimenta y mantiene su mundo particular de íntimos, conocidos y amigos, todos conformamos lo que se llama una red de mundos pequeños, es decir, una combinación de personas (mundos pequeños) que a su vez se conectan entre sí en distinto grado (red de mundos pequeños).

Nuestra red de 'mundos pequeños' conectados

Igual tu y yo no compartimos amigos íntimos pero seguro que, a pesar de la separación y la distancia, una cadena de conocidos me podrían llevar hasta ti. No más de seis según Stanley Milgram.

Pues bien, debido al mecanismo que gobierna el crecimiento de las redes, las personas que entran a formar parte de ellas no se conectan al azar, sino que prefiere conectarse con aquellas que están bien conectadas.

El mecanismo es simple pero funciona en otros muchos ámbitos. Por ejemplo, es más fácil comprar un libro que aparece en la lista de los más vendidos que otro que, por bueno que sea, nos es desconocido.

El resultado de este patrón de crecimiento en la vida social es que las personas ricas en enlaces se enriquecerán más que sus pares. Será más fácil aceptar en nuestra red a una persona popular que otra con apenas contactos.

 ¿Y en las organizaciones?

En las organizaciones estos mundos pequeños también están presentes. 

Por ejemplo, un buen equipo es un grupo de personas densamente conectadas que interactúan frecuentemente y han desarrollado entre ellos vínculos de lealtad o lazos fuertes.

Sin embargo, es posible que las conexiones entre los equipos que forman una organización sean ocasionales (lazos débiles) o nulas en el peor de los casos. Esto último crea una desagradable desconexión informativa. Nos enteramos de lo que sucede a salto de mata. Además, fomenta un sentimiento de soledad y desamparo que nos hace perder el sentido de la tarea y nuestra percepción de estar contribuyendo a construir conjuntamente algo mayor.

A partir de esta idea, Ron Burt, identificó dos actividades distintas que aportan valor a estos pequeños mundos conectados: intermediar y cerrar.

• Intermediar consiste en desarrollar actividades que sirvan para construir puentes y relaciones entre los grupos o departamentos con escaso contacto (crear lazos débiles). 

Pueden ser actividades informales, lúdicas o deportivas pero también actividades formativas con personas de distintos departamentos donde las dinámicas participativas jueguen un papel importante. 

• Cerrar consiste en desarrollar lazos fuertes para construir confianza, reputación y un profundo sentimiento de comunidad entre los miembros. Cerrar permite entender las conexiones que vinculan a las personas, darles una identidad común y descubrir el propósito compartido que les guía.

Intermediar y cerrar los mundos pequeños de una organización 

Crear puentes (intermediar) conduce a la innovación, a descubrir con los demás soluciones e ideas novedosas a partir de la diversidad. 

Construir confianza (cerrar) conduce a mejorar el rendimiento del equipo y acelerar su adaptación a los cambios.

Lo ideal sería que cada unidad de negocio fuese tan pequeña como para que cada empleado pudiese entenderla como la totalidad del sistema. Un grupo con más de 150 personas perdería las dimensiones humanas de procesamiento de la información social.

En su defecto, toda organización podría disponer de un espacio y un tiempo donde reunirse para aclarar sus preocupaciones organizacionales. 

Estas reuniones resultarían baratas comparadas con las horas de formación desperdiciadas en programas impuestos de los que nadie se beneficia.