Los argumentos que presenta para romper con el pensamiento tradicional me parecen ahora evidentes y el supuesto romanticismo de sus ideas cobra vida cuando utiliza ejemplos de conocidas empresas de éxito.
El autor nos habla de lo poco que ha cambiado la práctica del management desde Taylor y Weber y que a pesar de las innovaciones en productos y servicios de los últimos años, continuamos dirigiendo en base a creencias de hace más de un siglo. Considera que las herramientas de dirección actuales están caducas, su aplicación puede forzar a los trabajadores a ser obedientes y diligentes pero no pueden lograr que sean creativos y se comprometan.
G. Hamel ve necesario un cambio revolucionario en nuestros modelos mentales de gestión, un gran salto intelectual que situe a los empleados en el centro del proceso creativo que requiere la innovación.
Según él, para poder adaptarnos con agilidad a los cambios, se necesitan directivos audaces que consigan hacer partícipes del proyecto a cada individuo de la empresa. Crear un sentido de finalidad. Porque mover las pasiones humanas en la misma dirección solo se consigue desde imperativos morales como la Belleza, la Verdad, el Amor, la Justicia, la Libertad o la Solidaridad.
G. Hamel ve necesario un cambio revolucionario en nuestros modelos mentales de gestión, un gran salto intelectual que situe a los empleados en el centro del proceso creativo que requiere la innovación.
Según él, para poder adaptarnos con agilidad a los cambios, se necesitan directivos audaces que consigan hacer partícipes del proyecto a cada individuo de la empresa. Crear un sentido de finalidad. Porque mover las pasiones humanas en la misma dirección solo se consigue desde imperativos morales como la Belleza, la Verdad, el Amor, la Justicia, la Libertad o la Solidaridad.
¿Hasta qué punto y para beneficio de quien, les pedimos a los trabajadores que se entreguen?
¿Nos hemos comprometido con una misión que merezca realmente su iniciativa, su imaginación y su pasión?.
Otras ideas que me han parecido interesante son estas:
Otras ideas que me han parecido interesante son estas:
- Fomentar la transparencia y la libre circulación de información en la empresa para facilitar la toma de decisiones en cualquier rincón de la organización. Cuantas más órdenes y más se entrometa el jefe menos apasionados se muestran los trabajadores con su empleo.
- Pasar de la jerarquía a la comunidad, es decir, dar más peso a la organización informal que al organigrama. Las capacidades humanas se movilizan más con emociones que con estructuras burocratizadas.
- Conseguir lo mejor de cada persona no significa controlarles más, y casi siempre significa dirigirles menos.
Vicente, a mi tambien me ha gustado este libro, es apasionante como alguien tan reputado en el Management tradicional apuesta por un cambio tan importante hacia modelos organizativos abiertos y basados en el liderazgo distribuido. En el contexto de la Empresa/Organizaciones 2.0 es un libro imprescindible.
ResponderEliminarHola Jose Carlos!
ResponderEliminarMe alegra saber que compartimos la pasión por los modelos organizativos abiertos. Yo creo que este tipo de organización será inevitable en el futuro. Cada vez escucho más experiencias acerca de la disponibilidad de las personas para dar lo mejor de sí mismas en entornos con mayor autonomía. Yo mismo lo he experimentado en algunas organizaciones. Es cuestión de confiar en uno mismo y en los demás atreverse a implantar sistemas de trabajo basados en creencias tan distintas a las tradicionales.
....y muchas gracias por acompañarme en mis primeros pasos por el mundo 2.0
Saludos